Témoignage de Lola, cadre en télétravail (2/2)

Suite à mon billet d’hier intitulé Le télétravail, beaucoup de salariés en rêvent, j’ai reçu le témoignage de Lola sur la toile (@LolaSurLaToile) avec qui nous avons échangé par mail. Un grand merci à elle pour ce retour d’expérience détaillé et très intéressant.

Tu pratiques le télétravail depuis plusieurs années au sein d’une grande entreprise. Peux-tu nous dire comment cela s’est mis en place ? Qu’est-ce que tu apprécies le plus dans cette organisation ? Et quels sont les éventuels désavantages du télétravail ?

Je travaille pour une grande entreprise, dans un contexte très international.

Les accords sur le télétravail ont été mis en place dans l’entité juridique française en 2007, après une phase pilote lancée en janvier 2003 (dont je faisais déjà partie – j’avais même été interviewée pour Challenges, en avril 2003). Il y a eu énormément de délai entre la phase d’expérimentation et le déploiement massif parce que syndicats et direction n’arrivaient pas à se mettre d’accord. Chacun avait ses réserves : les syndicats n’aiment pas forcément le télétravail non plus, qui les prive de leur audience habituelle à la cantine et l’actualité sociale de mon entreprise était chargée.

A l’origine du démarrage du télétravail, c’était plutôt une envie d’être novateurs. Etant donné que nous sommes dans le secteur des télécoms, c’était également la possibilité de tester sur des salariés volontaires des solutions réseaux vendues aussi à nos clients (contexte 2003). Ensuite, quand le pilote a été élargi de 50 personnes à 200, l’idée était aussi de tester un contrepoids aux nouveaux aménagements en open space. En 2007, le télétravail était un argument pour justifier le flex office (comme l’open space, mais avec un bureau pour 80% des salariés de chaque service seulement, l’entreprise évaluant statistiquement à 20% le pourcentage de salariés hors site par jour).

Le contrat de télétravail prévu par mon entreprise donne droit à 2 jours de télétravail par semaine, librement disposés dans la semaine et déclarés via un outil informatique (le même qui gère les jours de congés). Les salariés sont remboursés des frais de connexion via un forfait de 26 € par mois, sur note de frais et justificatif de facture. A peu près tout le monde peut prétendre au télétravail, même si théoriquement l’accord reste soumis au consentement du manager.

Pour moi, le télétravail au début me permettait surtout d’éviter les temps de transport (j’habitais Paris et travaillais en banlieue proche). Ensuite, il m’a permis de m’isoler du bruit permanent de l’open space.

Aujourd’hui, je suis mère de 4 enfants entre 2 et 9 ans et je suis actuellement à 80%. J’ai choisi le mardi comme journée off pour que ce soit une journée à MOI et non à mes enfants :-). Je suis aussi responsable d’une équipe de 7 personnes localisées : 3 en Roumanie, 1 en Italie, 1 en Angleterre et 2 en France sur 2 sites différents, et à la tête d’un projet qui mobilise directement une trentaine de personnes, majoritairement en Roumanie, et indirectement une centaine. Ce projet est international et oblige aussi à travailler avec la Chine (on arrive à se débrouiller pour se parler le matin) et les US (pour Chicago, c’est à partir de 16h). Bref, le télétravail, c’est la possibilité d’accepter une audio-conf qui se termine à 19h parce que je sais qu’à 19h02 je suis avec mes enfants.

Etant donné aussi que mes équipes sont disséminées partout, je n’ai plus l’habitude de travailler avec des personnes que je rencontre physiquement, hors workshops organisés spécialement. Je travaille au téléphone, mais surtout par IM (Instant Messaging) – via le service IM interne de l’entreprise – et par mail. J’adore l’IM, ça me permet d’avoir 4 conversations simultanées sans perdre le fil de mes pensées (tout est écrit) !

Je me rends sur mon site francilien d’affectation une fois par semaine, parce que le mercredi, les enfants gardés à la maison par leur nounou font un tapage du diable, donc j’évite ;-).

Je dois avouer que me rendre sur site aujourd’hui ne m’apporte plus du tout le plaisir des débuts : j’y allais pour des raisons de socialisation – et me limitais donc moi-même à un jour de télétravail maximum par semaine, ayant trop besoin des contacts avec d’autres gens.

Aujourd’hui au contraire, cela devient même source de stress pour arriver à trouver quelqu’un avec qui partager le repas du midi. Nos équipes ont tellement été explosées dans l’entreprise que les gens du même site ne travaillent pas forcément ensemble, n’ont pas forcément grand-chose à partager, etc. Bref, j’ai horreur de manger seule à la cantine, et essaie au maximum de prévoir via des rendez-vous bookés dans l’agenda mes lunchs du mercredi.

Mon attitude vis-à-vis du télétravail a beaucoup été impactée par mes 2 congés maternité de longue durée (3ème et 4ème enfant : +8 mois de congé maternité) où j’ai donc perdu puis recréé différemment les liens sociaux que je trouvais auparavant au travail. Je me suis investie dans des associations locales (où j’habite), j’ai découvert la blogosphère puis twitter. Aujourd’hui, je n’ai donc plus besoin de VOIR les gens pour avoir des relations, l’équilibre se fait entre le réel et le virtuel, penchant selon les périodes d’un côté ou de l’autre.

J’ai l’accord tacite de mon manager pour outrepasser le cadre des accords de télétravail qui limitent normalement à 2 jours par semaine, j’envisage même de demander une modification de mon contrat pour passer carrément au home-office (on verra quand l’actualité sociale sera un peu moins tendue). Selon les semaines, je ne vais sur site que le mercredi, ou bien par ci, par là, juste pour un rendez-vous (en dehors des heures de pointes : quel bonheur !), ou pour une ½ journée ou pour une journée complète. Mon entreprise a 3 sites en Région Parisienne, je navigue entre les 3, cela ne dérange personne. Dans le cadre du projet de regroupement de tous les sites Franciliens de mon entreprise sur le moins pratique de tous (le plus éloigné et le moins bien desservi par les transports), des groupes de travail se sont montés (direction/syndicats/salariés volontaires) sur l’étude des « modes de travail atypiques » – dont évidemment le télétravail (mais très pratiqué déjà chez nous) et les tiers-lieux…

Sur le sujet du télétravail, ce groupe a monté récemment une grande enquête interne pour voir comment éventuellement faire évoluer les accords actuels, s’appuyant aussi sur les résultats de cette enquête externe.

Ce que j’apprécie le moins ?

Heu…Peut-être le retour des enfants, à 17h et quelques, ils sont fatigués, affamés, surexcités et commencent par hurler dans toute la maison. Mon bureau a beau être isolé et fermé, ils réussissent parfois à se faire entendre de mes interlocuteurs au téléphone (oups).

Sinon, je n’y trouve que des avantages.

J’ai aussi beaucoup pensé que le télétravail était un pendant naturel de la parentalité parce qu’il permet au père ou à la mère d’ajuster ses contraintes professionnelles à des imprévus familiaux (genre l’enfant malade et refusé par la crèche) – c’est plus souple que poser une journée enfant malade.

Pour compléter le tableau, je dois aussi avouer que dans mon contexte professionnel, le télétravail ne se limite pas aux horaires de bureaux, et cela n’a jamais été le cas (depuis mes tout débuts). Je veux aller faire les soldes ? j’y vais à 15h, quand il n’y a personne dans les boutiques. Je veux passer plus de temps avec les enfants, OK, j’arrête à 18h. Et je m’y remets à 21h quand ils sont couchés. Hier soir, je travaillais devant la télé, mon super coussin de PC IKEA sur les genoux. Je me sens surtout libre de faire les choses quand j’en ai envie. Je pense que c’est ce que j’apprécie le plus. Au point d’avoir refusé un poste dans une autre entreprise où j’aurais été payée 20% de plus, mais où ils ne permettaient pas le télétravail !

Tu dis toi-même que les équipes ont été beaucoup éclatées et ne se croisent pas beaucoup. Comment est maintenue une culture d’entreprise, un sentiment collectif/d’appartenance, si chacun est très indépendant et autonome ?

Je dois avouer qu’après 13 années d’expérience dans cette entreprise, mais également personnellement très fortement marquée génération Y, je ne suis pas ou plus sensible à la notion de culture d’entreprise. Mes connexions avec mes relations professionnelles sont très horizontales, ce qui nous relie : l’intérêt du projet sur lequel je travaille et la richesse de ces relations justement. Après 13 ans dans une entreprise qui a traversé une dizaine de plans sociaux sur la même période, est-ce que la culture d’entreprise veut encore dire quelque chose ? Suis-je désabusée ou alors déjà un terrain propice (mon côté Y) ?

Je sais que certains salariés souffrent de la distribution des équipes sur une multitude de sites et l’évolution vers la dématérialisation de relations professionnelles (quand l’IM remplace la pause à la machine à café, etc…). Ce n’est pas mon cas, par nature je pense, et toutes ces dernières années n’ont fait que renforcer mon sentiment de non-appartenance.

En parallèle, je dois avouer que ma récente lecture de La Troisième Révolution Industrielle de James Rifkin m’a beaucoup fait réfléchir sur toutes ces notions de connexions professionnelles, façon de travailler, etc. et je ne peux que me réjouir de la perspective d’une évolution de la société qui va dans le sens de mon moteur interne (relations horizontales, lieux de travail éclaté…). Le mode projet est pour moi un liant beaucoup plus fort et pérenne (sur la durée du projet) que n’importe quelle campagne de communication interne qui viserait à renforcer la culture d’entreprise.

Quels impacts le télétravail et le temps partiel ont-il sur ta façon de manager ?

Je pense qu’il existe des avantages à être manager à temps partiel et en télétravail. Tout d’abord, le manager à temps partiel sait déléguer : sinon, il ne lui est pas possible d’être en dehors de l’entreprise pendant que le reste de l’équipe travaille. Déléguer, ça veut dire faire confiance, et aussi laisser suffisamment d’instructions claires pour être certain que l’équipe pourra avancer. Le manager à temps partiel n’est pas un control freak qui ne laisse aucune marge de manœuvre à ses équipes. Il sait s’organiser pour libérer son jour à lui, il ne vient pas enquiquiner son équipe avec des trucs de dernière minute. Le manager à temps partiel sait encourager l’initiative dans son équipe, ne serait-ce que parce s’il y a un problème le jour où il n’y est pas, il n’est pas dispo dans la seconde pour répondre à un réflexe d’escalade (j’appelle ça le management par l’absence, les équipes sont toujours surprises et ravies de se trouver des ressources insoupçonnées du fait de la non disponibilité permanente du manager).

Cette absence contractuelle du mardi, combinée à la délocalisation des équipes et mon fort taux de télétravail fait que je n’ai que peu de relations directes (de visu) avec mes collaborateurs. Ils savent qu’en cas d’urgence, ils peuvent me joindre sur le portable y compris en dehors des jours de travail, le mardi ou le week-end (il m’est arrivé de régler un problème le dimanche), ou via l’IM (quand je suis connectée). Sinon, nous nous organisons. Nous prévoyons des créneaux de discussions, bloqués dans l’agenda électronique partagé, qui ne sont pas forcément des « réunions », mais du temps de qualité libéré pour adresser une question particulière. Nous avons le réflexe du compte-rendu (non formel et synthétique) écrit, parce qu’il faut toujours penser pouvoir partager avec le reste de l’équipe qui vit, sur son site propre, sur un cycle différent. Nous ne faisons plus de petits dessins sur des tableaux blancs, mais sur des powerpoints, nous travaillons avec des forums, des espaces de travail électroniques partagés… bref, toute une panoplie d’outils adaptés aux NTIC… et au travail en remote.